在勞動法律實踐中，勞動關系的建立通常是以書面形式，即簽訂勞動合同來確定的。然而，在實際操作中，有時由于各種原因，用人單位和勞動者可能僅通過口頭協議就確定了勞動關系。這就引發了一個問題：勞動關系是否可以在口頭協議的基礎上建立？本文將從浦東新區勞動仲裁律師的視角，結合國內實時案例，對這一問題進行深入探討。

　　一、口頭協議與書面勞動合同的區別

　　口頭協議，顧名思義，是雙方通過口頭形式達成的協議，沒有書面的記錄或證明。而書面勞動合同則是雙方明確權利義務、工作內容、薪酬待遇等關鍵信息的正式文件，具有法律效力。在勞動爭議發生時，書面勞動合同能夠作為直接證據，保護雙方的權益。

　　二、口頭協議建立勞動關系的法律風險

　　雖然口頭協議在某些情況下可以作為一種簡單的約定方式，但在勞動關系中，它存在著明顯的法律風險。首先，口頭協議的內容難以證明，一旦發生爭議，雙方很難就協議的具體內容達成一致。其次，口頭協議不具備書面勞動合同的法律效力，難以在法律訴訟中作為直接證據使用。最后，口頭協議容易導致雙方對權利義務的理解產生分歧，從而引發勞動爭議。

　　三、國內實時案例分析

　　案例一：張某在某公司從事銷售工作，雙方未簽訂書面勞動合同，僅通過口頭協議約定了工作內容和薪酬待遇。后張某因銷售業績不佳被公司辭退，雙方就經濟補償問題發生爭議。由于雙方未簽訂書面勞動合同，且口頭協議內容無法證明，導致張某在維權過程中困難重重。

　　案例二：李某與一家創業公司達成口頭協議，擔任公司的技術負責人。雙方約定了高薪和一定的股權激勵。然而，隨著公司的發展，李某發現公司并未按照口頭協議的約定給予其相應的待遇。由于缺乏書面證據，李某在維權時遭遇了極大的困難。

　　四、浦東新區勞動仲裁律師的建議

　　作為浦東新區勞動仲裁律師，我們建議用人單位和勞動者在建立勞動關系時，務必簽訂書面勞動合同。書面勞動合同能夠明確雙方的權利義務，避免口頭協議帶來的法律風險。同時，書面勞動合同也是解決勞動爭議的重要依據，有助于維護雙方的合法權益。

　　在實際操作中，用人單位應主動與勞動者協商簽訂書面勞動合同，并確保合同內容真實、合法、有效。勞動者也應提高法律意識，要求用人單位簽訂書面勞動合同，并妥善保管好合同文本。

　　五、結論

　　綜上所述，雖然口頭協議在某些情況下可以作為一種約定方式，但在勞動關系中，由于其存在的法律風險和不確定性，我們不建議在口頭協議的基礎上建立勞動關系。相反，簽訂書面勞動合同是保護雙方權益、明確權利義務的最佳選擇。作為浦東新區勞動仲裁律師，我們呼吁廣大用人單位和勞動者提高法律意識，共同維護勞動關系的和諧穩定。

　　在當前勞動法律環境下，用人單位和勞動者都應充分認識到書面勞動合同的重要性。用人單位應積極履行簽訂勞動合同的法定義務，而勞動者也應主動要求簽訂書面勞動合同。只有這樣，才能在發生勞動爭議時，有效地保護雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發展。