在勞動關系領域，勞動合同作為明確雙方權利和義務的重要法律文件，其到期后的處理方式一直備受關注。當勞動合同到期后，雙方未續簽但繼續工作的情況時有發生，這給勞動關系的確認帶來了挑戰。本文將從徐匯區勞動糾紛律師的角度出發，結合相關法律法規和實時案例，對這一問題進行深入剖析，以期為讀者提供有益的參考。

　　一、勞動合同到期后的法律后果

　　根據我國《勞動法》的規定，勞動合同到期后，若雙方未續簽，則原勞動合同自然終止。這意味著，從法律層面看，勞動合同到期后雙方的權利和義務關系將不再受原合同的約束。然而，在實際操作中，由于各種原因，勞動者和用人單位可能會選擇繼續工作而未簽訂新的勞動合同。這種情況下，勞動關系的確認變得尤為重要。

　　二、未續簽但繼續工作的勞動關系認定

　　當勞動合同到期后雙方未續簽但繼續工作時，勞動關系的認定主要依賴于以下幾個方面的考量：

　　實際履行情況

　　雙方在實際工作中的履行情況是判斷勞動關系是否繼續存在的重要依據。例如，勞動者是否繼續在原崗位工作，是否繼續接受用人單位的管理和指揮，是否繼續享有和履行原勞動合同約定的權利和義務等。這些實際履行情況能夠反映出雙方之間的勞動關系是否仍然存在。

　　用人單位的認可

　　用人單位對于勞動者繼續工作的態度也是認定勞動關系的重要因素。如果用人單位明確認可勞動者繼續在其單位工作，并對其進行了相應的管理和安排，則可以認為雙方之間的勞動關系仍然存在。

　　勞動者的工作意愿

　　勞動者是否愿意繼續在原單位工作也是判斷勞動關系是否繼續存在的重要因素。如果勞動者明確表示愿意繼續工作并接受用人單位的管理和安排，則可以認為雙方之間的勞動關系仍然存在。

　　三、國內實時案例分析

　　為了更好地理解勞動合同到期后未續簽但繼續工作的勞動關系確認問題，我們可以結合一些國內的實時案例進行分析。

　　案例一：某公司與員工簽訂的勞動合同到期后，雙方未續簽但員工繼續在公司工作。一段時間后，員工因工作受傷并申請工傷認定。公司認為雙方勞動關系已終止，拒絕承擔工傷責任。經過勞動仲裁和法院審理，最終認定雙方勞動關系仍然存在，公司應承擔相應的工傷責任。這一案例中，法院主要依據雙方實際履行情況和員工的工作意愿來認定勞動關系。

　　案例二：另一家公司的員工在勞動合同到期后未續簽但仍繼續工作。然而，公司隨后以雙方勞動關系已終止為由解除了員工的職務。員工不服并提起訴訟。法院在審理過程中發現，雖然勞動合同已到期，但雙方在實際工作中仍保持著原有的勞動關系，且公司未能提供充分的證據證明雙方勞動關系已終止。因此，法院最終判決公司違法解除勞動合同，并需支付相應的經濟補償。

　　四、徐匯區勞動糾紛律師的建議與策略

　　作為徐匯區勞動糾紛律師，在處理勞動合同到期后未續簽但繼續工作的勞動關系確認問題時，我們建議采取以下策略：

　　首先，對于用人單位而言，應及時與勞動者溝通并明確雙方之間的勞動關系。如果雙方決定繼續合作，應盡快簽訂新的勞動合同以明確雙方的權利和義務。同時，用人單位應加強對勞動者的管理和安排，確保雙方在實際工作中的履行情況與勞動關系相符。

　　其次，對于勞動者而言，在勞動合同到期后應主動與用人單位溝通并明確自己的工作意愿。如果決定繼續工作，應要求用人單位簽訂新的勞動合同并明確自己的權益保障。同時，勞動者應保留好相關證據材料以備不時之需。

　　最后，在發生勞動爭議時，雙方應積極尋求法律途徑解決糾紛。作為律師，我們將根據相關法律法規和實時案例為當事人提供專業的法律建議和代理服務，幫助雙方維護自己的合法權益。

　　五、結語

　　勞動合同到期后未續簽但繼續工作的勞動關系確認問題是一個復雜而重要的法律問題。在實際操作中，我們需要綜合考慮雙方的實際履行情況、用人單位的認可以及勞動者的工作意愿等因素來做出判斷。作為徐匯區勞動糾紛律師，我們將繼續關注這一問題的法律動態和實踐發展，為當事人提供更加專業、高效的法律服務。